Selama dua dekade terakhir, para pemimpin bisnis dan organisasi terbiasa menggunakan istilah VUCA (volatility, uncertainty, complexity, dan ambiguity) untuk menjelaskan kompleksitas dunia saat ini. Keempatnya—volatility (perubahan yang terjadi sangat cepat), uncertainty (ketidakpastian), complexity (kompleksitas), dan ambiguity (ambiguitas)—mendorong organisasi atau perusahaan menemukan cara dan menerapkan strategi.
Beberapa tahun belakangan, tepatnya saat terjadi pandemi Covid-19, muncul istilah BANI—brittle (rapuh), anxious (cemas), non-linear (tidak linear), incomprehensible (sulit dipahami)—yang pertama kali dipopulerkan oleh Jamais Cascio, seorang penulis asal Amerika Serikat. Jika VUCA menjelaskan kompleksitas dunia, BANI menjelaskan bagaimana manusia yang hidup di dalam dunia yang kompleks tersebut.
Dari VUCA ke BANI: Kompleksitas Dunia yang Memengaruhi Manusia
Dalam perspektif psikologis, dunia yang berubah cepat, penuh ketidakpastian, dan ambigu, menyebabkan manusia menjadi semakin rapuh dan melelahkan secara sistemik. Pandemi global, percepatan kecerdasan buatan (AI), perubahan geopolitik, krisis iklim, hingga transformasi dunia kerja telah mengubah bukan hanya cara organisasi beroperasi, tetapi juga cara manusia mengalami realitas.
Jika VUCA menggambarkan karakteristik lingkungan eksternal, BANI menggambarkan bagaimana manusia merasakan dan merespons dunia tersebut. Dalam konteks bisnis, BANI menjelaskan mengapa banyak organisasi saat ini menghadapi fenomena yang sebelumnya jarang terjadi, yaitu fenomena burnout yang meningkat, kesulitan mempertahankan talenta, kelelahan perubahan (change fatigue), hingga menurunnya keterikatan karyawan meskipun investasi teknologi terus bertambah atau program employee engagement lebih sering dilakukan. Masalahnya tidak lagi semata-mata terletak pada strategi, tetapi pada kapasitas manusia untuk menghadapi kompleksitas yang terus meningkat.
Ketika Organisasi Eksponensial Bertemu Manusia yang Kelelahan
Menariknya, pada saat yang sama dunia bisnis juga melahirkan paradigma baru yang dikenal sebagai exponential organizations (EXO). Melalui bukunya Exponential Organizations, Salim Ismail menjelaskan bagaimana organisasi masa depan tidak lagi bertumbuh secara linear. Pemanfaatan teknologi digital, data, kecerdasan buatan, komunitas, dan platform, mendorong organisasi menghasilkan dampak yang jauh lebih besar dibanding sumber daya yang dimilikinya.
Sejumlah bisnis telah melakukan hal tersebut. Sebut saja Airbnb dapat menjadi perusahaan perhotelan terbesar tanpa memiliki hotel. Uber menjadi perusahaan transportasi global tanpa memiliki armada kendaraan. Netflix mengubah industri hiburan tanpa jaringan bioskop. Dalam paradigma EXO, kecepatan, inovasi, eksperimen, dan skalabilitas menjadi kata kunci.
Namun muncul sebuah paradox; teknologi berkembang secara eksponensial namun manusia tidak. Kapasitas emosional, psikologis, dan sosial manusia berkembang jauh lebih lambat dibanding perkembangan teknologi yang mereka gunakan. Akibatnya, banyak organisasi mengalami situasi yang unik: mereka berhasil bertransformasi secara digital, tetapi gagal bertransformasi secara manusiawi.
Sejumlah bisnis memiliki teknologi unggul, tetapi tidak memiliki budaya suportif. Mereka memiliki data yang melimpah, tetapi kekurangan kebijaksanaan dalam mengambil keputusan. Tak jarang sistem yang dimiliki canggih, tetapi kehilangan makna yang membuat manusia ingin terlibat.
Pentingnya Pendekatan Integral
Realitas tersebut seakan tidak dapat dihindari dari tren bisnis saat ini. Namun, yang perlu dilakukan organisasi dan perusahaan adalah melihat sejumlah elemen dalam bisnisnya secara sistemik dan integral. Pendekatan integral, yang banyak dipengaruhi oleh pemikiran Ken Wilber, berangkat dari asumsi sederhana: tidak ada transformasi organisasi yang berhasil jika hanya berfokus pada satu dimensi.
Sebagian organisasi atau perusahaan terlalu fokus pada prosedur, sebagian lainnya terlalu fokus pada teknologi, dan lainnya hanya menekankan pada kompetensi individu semata. Padahal perubahan yang berkelanjutan membutuhkan perhatian terhadap keseluruhan ekosistem manusia dan organisasi.
Dalam kerangka integral, setidaknya terdapat empat dimensi yang perlu dikembangkan secara simultan (bersamaan). Pertama, dimensi individu internal (I): kesadaran diri, pola pikir, nilai, motivasi, dan kecerdasan emosional. Kedua, dimensi individu eksternal (It): keterampilan, kompetensi, perilaku, dan kinerja. Ketiga, dimensi kolektif internal (We): budaya organisasi, hubungan antarindividu, rasa percaya, dan makna bersama. Keempat, dimensi kolektif eksternal (Its): struktur, proses, sistem, teknologi, dan tata kelola organisasi.
Banyak program transformasi gagal karena hanya berfokus pada satu, dua, atau sebagian dimensi saja. Organisasi atau perusahaan mengganti teknologi tanpa mengubah budaya. Mereka melatih keterampilan tanpa mengembangkan kesadaran diri. Mereka mendesain strategi baru tanpa membangun kepercayaan dalam tim. Perubahan yang setengah-setengah atau parsial tanpa melihat gambaran besar dari tujuan transformasi berpotensi mengabaikan dimensi yang paling punya leverage untuk disentuh.
Pendekatan Integral dalam Human Development di Organisasi
Perubahan terbesar yang sedang terjadi saat ini mungkin bukan semata transformasi teknologi. Melainkan transformasi cara kita memahami manusia dalam organisasi atau perusahaan. Selama bertahun-tahun, pengembangan kapasitas organisasi berfokus pada peningkatan kompetensi di ranah strategis seperti bagaimana memiliki strategic thinking, atau kemampuan project management, financial literacy, negotiation, dan berbagai keterampilan lainnya. Kompetensi tersebut masih tetap penting.
Namun dunia BANI menunjukkan bahwa kapasitas yang semakin menentukan justru berada pada level yang lebih mendasar yang berkaitan juga dengan kapasitas individu yang lebih substil. Seperti kemampuan mengelola kecemasan, kemampuan memahami bias berpikir, kemampuan membangun hubungan yang sehat, kemampuan bertahan di tengah ketidakpastian, kemampuan menemukan makna di tengah perubahan.
Dalam istilah psikologi organisasi, organisasi masa depan tidak hanya membutuhkan individu yang kompeten, tetapi juga individu yang memiliki kapasitas adaptif yang tinggi. Mereka mampu belajar ulang (unlearn and relearn), mengembangkan perspektif baru, serta memahami kompleksitas tanpa kehilangan arah. Sehingga upaya peningkatan kompetensi di ranah strategik perlu berjalan beriringan dengan strategi pengembangan manusia di ranah yang lebih operasional dan individual.
Jika VUCA menggambarkan dunia yang berubah, BANI menggambarkan dampaknya terhadap manusia, dan EXO menggambarkan model organisasi yang diperlukan, maka pendekatan integral menawarkan strategi untuk menghubungkan ketiganya. Pertama, organisasi perlu berinvestasi pada pengembangan kesadaran diri melalui coaching, mentoring, refleksi kepemimpinan, dan pengembangan kecerdasan emosional. Kedua, organisasi perlu membangun budaya belajar yang tidak hanya berorientasi pada keterampilan teknis, tetapi juga pada pengembangan cara berpikir, kemampuan refleksi, dan pembelajaran lintas disiplin. Ketiga, organisasi perlu mengembangkan kapasitas kolektif melalui dialog, kolaborasi, dan pembangunan kepercayaan. Keempat, organisasi perlu terus berinovasi dalam sistem, teknologi, dan model bisnis tanpa kehilangan fokus pada aspek kemanusiaan.
Karena pada akhirnya, tantangan terbesar organisasi masa depan bukanlah bagaimana mengadopsi teknologi yang lebih canggih. Tantangan terbesarnya adalah bagaimana memastikan manusia berkembang secepat perubahan yang mereka ciptakan. VUCA mengajarkan kita bahwa dunia tidak pasti. BANI mengingatkan kita bahwa manusia memiliki batas. EXO menunjukkan bahwa organisasi dapat bertumbuh secara eksponensial. Namun pendekatan integral mengingatkan sesuatu yang lebih mendasar: keberlanjutan organisasi akan selalu bergantung pada kemampuan manusia untuk bertumbuh, beradaptasi, dan menemukan makna di tengah kompleksitas yang terus meningkat.[]
